Les avantages et les dangers de l'utilisation de l'IA dans le recrutement

En matière d’embauche et de licenciement, l’intelligence artificielle (IA) a un problème d’image. Beaucoup d’entre nous n’aiment pas l’idée de confier à des machines des décisions susceptibles d’avoir un impact sérieux sur la vie des gens, en particulier lorsque nous ne comprenons pas nécessairement comment et pourquoi elles font ce qu’elles font.

Mais que se passerait-il s’il s’avérait que les machines étaient réellement capables de prendre des décisions d’une manière plus juste et moins sujette aux préjugés et aux préjugés que les décisions prises par les humains ? Pour beaucoup de ceux qui travaillent sur le problème de l’application de l’intelligence artificielle au recrutement et aux RH, c’est l’objectif. Et pour aller plus loin que cela, est-il possible que l’IA puisse aider à surmonter les défis du paysage d’embauche en évolution rapide d’aujourd’hui ? Le passage au travail à domicile et à distance provoqué par la pandémie mondiale de Covid-19, ainsi que les évolutions connexes telles que la « grande démission », obligent les services des ressources humaines à naviguer et à prévoir leur chemin à travers les modèles de comportement complexes et en constante évolution des employés.

C’est le type de modèles que l’IA excelle à reconnaître, comprendre et prédire. C’est pourquoi Google est si bon pour prédire ce que vous voulez rechercher, et Netflix est si précis pour prédire ce que vous voulez regarder ensuite – 80% du visionnage sur le service de streaming est apparemment motivé par des recommandations !

Néanmoins, alors que nous pourrions être heureux qu’une machine nous aide à choisir le prochain film à regarder, nous pourrions nous sentir un peu mal à l’aise à l’idée qu’elle décide si nous pouvons avoir un emploi ou non – ou quels travailleurs une entreprise devrait embaucher ou licencier. .

J’ai été rassuré d’apprendre que ce sont des préoccupations partagées par Frida Polli, PDG et fondatrice de Pymetrics – l’une des principales plateformes de recrutement basées sur l’IA. J’ai récemment été rejoint par Polli pour une conversation au cours de laquelle nous avons discuté des implications éthiques de ce type de technologie, ainsi que de la manière dont elle évolue pour aider les entreprises à comprendre des concepts tels que les “compétences générales”. Ce sont des concepts qui peuvent être essentiels pour comprendre dans quelle mesure un candidat pourrait correspondre à un certain rôle, mais qui sont souvent mal transmis par les canaux traditionnels de collecte de données de recrutement, tels que les CV et les entretiens.

Fondamentalement, en aidant les organisations à mieux comprendre ce que les candidats ont à offrir à cet égard, elles peuvent conduire à des décisions de recrutement moins biaisées et plus efficaces. C’est un point de vue partagé non seulement par Polli, mais aussi par l’un des clients de son entreprise – Tan Moorthy, responsable mondial de l’éducation, de la formation et de l’évaluation chez Infosys. Moorthy nous a également rejoint dans la conversation.

Moorthy déclare : “Si vous regardez ce qui se passe avec les compétences technologiques, la durée de vie de leur pertinence diminue d’une part, et nous avons ensuite une automatisation qui supprime des rôles que les gens peuvent jouer.

«Ce que cela signifie, c’est… vous devez trouver des moyens de faire coexister les gens avec les machines. C’est le besoin critique… vous devez recruter le bon talent [and] il est donc important de faire venir des personnes non pas en fonction de leurs diplômes mais de leurs compétences.

Chez Infosys, cette compréhension des défis actuels dans le domaine de l’emploi a conduit à la mise en place du programme Reskill and Restart. Le programme est construit autour d’une plate-forme en ligne gratuite qui met en relation les employeurs et les formateurs avec les demandeurs d’emploi et les embauches potentielles en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts plutôt que de leurs antécédents et de leur formation. Jusqu’à présent, il a permis à des centaines de personnes de se recycler pour des carrières rentables et enrichissantes dans l’industrie technologique.

Pymetrics a joué un rôle important dans ce processus grâce à ses outils innovants de prise de décision en matière d’emploi basés sur l’IA.

“Je comprends parfaitement les préoccupations concernant l’IA. Il incombe aux fournisseurs de technologie comme nous de prouver que nous sommes équitables… mais une fois que nous pouvons le faire, il est essentiel que les sociétés commencent à tirer parti de certaines de ces plateformes – comme Reskill and Restart et Pymetrics – qui peuvent vraiment aider à résoudre ces problèmes généraux du marché du travail », me dit Polli.

Polli a pris le temps de m’expliquer certains des principes qui sous-tendent le fonctionnement spécifique de Pymetrics. En évaluant les compétences non techniques – telles que la capacité de communication et de prise de décision d’une personne, ainsi que son empathie, sa générosité ou son altruisme – des décisions plus intelligentes peuvent être prises pour déterminer qui pourrait convenir à des rôles particuliers. Cela ne signifie pas nécessairement qu’il fait la différence entre les « bonnes » et les « mauvaises » personnes, comme cela pourrait être impliqué par le fait qu’il évalue, par exemple, l’altruisme.

« Ce qui est incroyable… c’est que tout peut être personnalisé », dit-elle.

“Je reçois la question tout le temps, ‘quelles sont les compétences non techniques dont les gens ont besoin ?’ – mais ce n’est pas une chose – les compétences non techniques dont vous avez besoin pour être un entrepreneur à succès, un comptable à succès et un agent de la CIA à succès sont complètement différentes… et ce qui est beau à propos de [AI] est que nous pouvons être très prescriptifs et personnalisés dans nos recommandations.

“Je n’ai peut-être pas le profil de compétences non techniques pour être comptable parce que je suis orienté vers l’action et que je ne suis pas très méthodique, mais… un entrepreneur – je peux le faire.”

Cette nouvelle façon d’évaluer le potentiel est potentiellement très précieuse dans un monde où les machines rendront inévitablement les humains superflus dans certains rôles – tels que les conducteurs et les opérateurs de machines – et les libéreront pour assumer des tâches différentes, potentiellement plus gratifiantes.

“Les années 1980 sont révolues… ‘oh, si vous êtes ceci, alors vous ferez ceci, et vous réussirez – et si vous ne l’êtes pas, vous n’avez pas de chance… la technologie nous permet de faire cela, ” dit Polli.

Moorthy affirme que ce type d’évaluation intelligente et de recommandation personnalisée est crucial pour le rôle qu’Infosys espère jouer dans la requalification de la main-d’œuvre de demain.

“Nous devons rechercher des personnes exerçant des professions différentes – qui souhaitent passer à la technologie et leur créer une voie pour y parvenir”, me dit-il.

« Le recrutement devra donc rechercher des personnes qui ont… la capacité et le désir d’apprendre de nouvelles choses… et la capacité de dire ‘J’ai transféré ces compétences de mon dernier emploi dans cette profession ou cette industrie’. Les compétences transférables seront donc importantes, et le recrutement devra constamment rechercher des moyens par lesquels nous pourrons identifier les personnes qui possèdent ces compétences transférables, afin qu’elles puissent apprendre et devenir le talent de demain.”

Vous pouvez regarder ma conversation avec Frida Polli, PDG et co-fondatrice de Pymetrics, et Tan Moorthy, responsable mondial de l’éducation, de la formation et des évaluations chez Infosys, ici.